現如今，職場風云變幻，競爭日趨激烈，對職場人士來說，要想實現“春風自得馬蹄疾”，必須具備敏銳的洞察力和超強的適應力，而要做到這一點，很重要的是對不同的企業文化有深刻的熟悉，如此方能以不變應萬變。

　　從大的類別上看，企業文化已經出現了互聯網文化和實體文化兩種劃分，這意味著在互聯網公司和實體公司上班會存在極大的不同，今天我們就不妨深刻剖析一下，希望給大家提供一些參考。

　　一、互聯網公司工作氛圍相對輕松，實體公司工作氛圍相對緊張

　　近年來互聯網公司深受職場人士的喜愛，其中很重要的一點在于，互聯網公司工作氛圍相對輕松，更簡單激發員工的創造力，培養團隊合作精神。而在大部分人的印象中，實體公司工作氛圍相對緊張、壓抑，對個人成長束縛明顯，這也致使實體公司飽受詬病。

　　這種說法有一定道理，互聯網公司對技術創新依靠較大，對企業來說，要想在技術上獲得突破，就必須在企業制度方面推陳出新。如此說來，很多互聯網公司在企業內部為員工提供休閑娛樂場所，組織各種有聲有色的活動，其目的就是為了讓員工獲得“歸屬感”，這才是激發創造力的源泉。

　　而實體公司對技術創新依靠相對較小，大部分主要靠“堆人”來獲得市場份額，尤其在一些中低端制造型實體企業，類似的問題更為突出。在這種背景下，員工扮演的角色更像是流水線的一顆螺絲釘，天天都在做機械的重復勞動。所以，這些實體公司也極少為員工提供休閑娛樂場所，因為“時間就是金錢”。

　　其次，過去十年不少互聯網公司崇尚“自由文化”——你可以自由安排上下班時間，只要在規定時間內完成規定任務就行，沒有朝九晚五甚至996的說法。究其原因，一方面仍然離不開上面的創新二字，另一方面，在互聯網辦公、移動辦公大行其道的情況下，員工在時間和空間上也確實有更靈活的安排。而這種模式在實體公司幾乎是不可想象的。

　　不過，隨著產業競爭的加劇，部分互聯網企業也在朝“勞動密集型”過渡——互聯網企業為了生存和發展，必須要開展多元化的業務，現如今，自由上班的互聯網公司估計找不到幾個，996的倒是一大堆，在這種情況下，不少互聯網企業和實體企業相比已經沒有優勢。不過，可以聊以自慰的是，互聯網企業的薪資水平普遍高于實體企業，維持了對優秀人才的吸引力。

　　二、互聯網公司晉升主要靠能力和人品，實體公司晉升主要靠關系和資歷

　　假如說，行業競爭激烈使得互聯網公司不得不在企業文化方面做出調整的話，那么在晉升通道這塊，大部分互聯網公司應該是恪守住了“底線”——在很多人眼中，互聯網公司晉升主要靠能力和人品，而實體公司主要靠關系和資歷。這種說法是否有道理呢？

　　互聯網公司的運行模式和實體公司有著較大的區別，例如在過去，互聯網員工選擇公司主要看長期回報，如公司融資情況、是否能　、　后股價是否有好的表現等等，很多公司也會給員工發放股票或者期權，讓員工利益和公司利益很好的捆綁在一起。而對公司高管來說，由于他們可以獲得更大的潛在收益，在日常治理方面自然不會做太多有損于企業的事情，在員工晉升這塊也很少徇私舞弊。

　　但是實體公司有所不同，過去大部分實體公司給員工的回報都局限于工資這塊，由于工資相對固定，員工自然缺乏激情，加上企業對員工“人文關懷”不夠，導致不少員工將企業利益與自身利益對立起來，不惜犧牲企業利益謀取私利。反映在企業治理方面，治理層利用自己的權利給親朋有好友走后門也就不難理解。

　　當然，這種情況只是相對的，我們注重到，近年來不少互聯網公司掀起了內部反腐風暴，這從某種程度上反映了互聯網公司的一些問題，不過，也正是在這種反腐風暴下，才能盡量保證互聯網企業文化的健康有序。

　　上述兩個方面只是互聯網公司和實體公司在企業文化方面比較明顯的區別，總體上講，互聯網公司還是更人性化一些，但也并非所有的人都適合互聯網公司，也不是所有人都能進互聯網公司，存在即合理，具體是到互聯網公司就職還是去實體公司上班，還要根據自己的情況綜合定奪。