阿里巴巴也是如此，但在早期，由于治理體制的不完善，其人才流失率一度高達120%。后來，馬云痛定思痛，決定從源頭進行徹底的改革！

一、人才流失的源頭是招聘

人力資源選用育留是一個環(huán)環(huán)相扣的過程，而選人就是根源。

我們問過很多中小企業(yè)老板，極少有人會親自面試每一個入職員工，很多老板過早就把這一權力交給人事或者部門主管。

這會存在什么樣的隱患呢？

人事是不太清楚這個崗位的具體職責和任職要求，那招來的人往往只是合他眼緣，并不一定適合崗位

員工由于擔心自身地位受到威脅，傾向于招聘一些比自己弱的人才，而老板則不會

真正優(yōu)秀的人才往往是因為老板的吸引力才會愿意去一家公司，假如變成其他人則簡單錯失一些人才

阿里巴巴在公司發(fā)展到400-500人的時候，任何人加入公司，包括前臺，包括保安，馬云都會親自面試。

所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，沒什么好稀奇的。

在公司的初創(chuàng)階段，老板一定要把招聘權牢牢握在自己手中，招的人行，他們才能替你干事，招的人不行，你就要去替他們去干他們該干的事。

二、跨級選拔人才

阿里的招聘沒有去過北大、清華，很多人也對此產生疑問。

后來，馬云給出了解釋：平凡人做平凡事！

為什么會這樣？比如，我要招一個可以拿10000月薪的人，假如去8000-10000里面的人中挑，是很簡單的，但對這類人來說，我既然能掙8000，拿10000是很正常的，并且這樣的機會太多了，也不值得珍惜，因此這類人才也是比較簡單流失的。

那我們跨級怎么跨？

就是我要招一個10000月薪的人，去3000-5000的人里面挑。有人說不可能，這其實就像在二本學校挑一個可以媲美211、985的人，難嗎？有一定的難度。但是絕對是有的。

這樣的人會覺得我受到了重視，對公司就更加忠誠了，你后期再把他培養(yǎng)出來，他就會成為你的核心骨干。

三、構建激勵性的薪酬體系

馬云說到，薪酬的設計，要遵循幾個原則：

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力

3、3個人干5個人的活，拿4個人的工資

4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

馬云始終認為，企業(yè)必須要學會給員工加工資，但不是無條件的加薪。

而是當員工做出加過，做出價值的時候，公司必須要懂得給員工加薪，以讓員工能夠更有狀態(tài)的投入工作，提高積極性！

但這個績效思維，為何很多企業(yè)卻執(zhí)行不了？

有一家企業(yè)，后勤配貨部門有5名員工，員工拿的都是固定薪酬，每人3000元月薪，一共15000元部門月薪。

老板按照這個績效思維，做了一下的調整：

1、辭退或轉崗2名員工；

2、留3名員工，每人加薪1000元，月薪提升到4000元/月，相當于3個人拿原來4個人的月薪總額！

3、公司節(jié)省了3000元，即節(jié)省了1個人的工資費用！

從設計上來看，沒什么問題，員工的薪酬增加了，企業(yè)的成本也下降了！

問題開始出現：

在改革的前3個月，員工的狀態(tài)也確實提升了，在老板開始內心暗自歡喜的時候，問題出現了

剩下的3名員工開始抱怨工作太累，3個人根本完成不了5個人的活。緊接著企業(yè)也開始陸續(xù)出現了各種問題：如客戶的退貨量增加了，客戶投訴增加了，產品的出貨經常延期。

老板發(fā)現3個員工確實完成不了現在的工作量，于是開始增加人手。

但因為現在的員工已經是4000月薪，再增加人的時候，也只能按照4000月薪的標準增加。

此時4個人的月薪總額已經達到了16000元，比原來5個人已經多出了1000元的成本！

更郁悶的是，4個人工作一段時間，依然反饋工作量太大，企業(yè)的問題也還沒解決。老板很終還是再配置1個人。

很終部門的人數還是回到了原來的5個人，但此時部門的月薪總額已經達到20000元，比改革之前增加了5000元的成本！

結果是：

員工的薪酬增加了，但企業(yè)的工資成本卻稀里糊涂的被增加了！老板開始懵了！

?

其實，馬云的這個績效思維是沒有問題的，問題在于

老板沒有理解透其中的 關鍵問題所在！

”3個人干5個人的活，發(fā)4個人的工資“，這句話很重要的不是如何拿工資，

而是如何把“活“做好！這才是 關鍵！

所謂的”活“——就是企業(yè)的工作量，我們要根據工作量來定價，而不是根據現有的工資來分配。

當員工的工作量提高了，那么他的收入就提高，實現多勞多得的效果！

當員工忙不過來的時候，就可以把工作分出去，因為每一個工作都定了價，把工作分出去，對應的錢也就分出去了，這樣每個員工的為了保障自己的收入，一定會盡量做好每一件工作！

假如員工總是做不好某項工作，公司也有權利重新分配工作給另一個員工，當然對應的定價也會做重新的分配。

企業(yè)要提升人效，首先要打破定編定崗定薪酬的傳統(tǒng)思維！

而應該要一專多能，一人多崗，讓每一個員工的工作量飽和起來！

會計的薪酬設計思路

在企業(yè)，會計一般都是固定工資，加工資基本上不可能。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對于會計來說，當然是越多越多。對于老板來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，內部的薪酬平衡也必須有所考量。所以會計崗位看上去穩(wěn)定，實際在企業(yè)流動性非常大。

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