很多中小企業的老板個人性格特點鮮明，用人都有自己的方式方法，但是往往都是比較隨意，且變化比較快，有時候往往會產生一些不好的影響。我們要意識到：對于整個團隊都有著很大的影響。

中小企業的特點：規模小，團隊人數一般在50-200人；治理相對簡單，“人治法治”并行。

這樣的特點就決定了企業文化在很大程度上取決于老板，他的一言一行都會影響團隊，形成一些好的或者不好的企業文化，促進企業發展或者阻礙企業發展。而關于用人這個版塊，則是老板非常重視但往往卻做不好的。

京東在騰訊、百度、阿里之后，憑借行業定位及高效的物流服務，發展一直很好！而作為京東掌舵人的劉強東，關于用人及治理也是做的非常好，我們列舉以下五大用人原則，特點是接地氣，中小企業也可以直接用。

【解讀】

而評價效率的第一體現是時間，第二體現是“質量”，很多時候個人或團隊的工作效率不高都是由于治理層的決策導致的。

【落地執行】

1、凡是公司各部門負責人，接到上級的工作安排后，每24小時內必須回復工作進度；

2、公司群內通知，各部門負責人必須在第一時間回復，很遲不超過24小時；（避免為找借口推脫找理由）

3、對于下屬的工作請示及工作支持，24小時內必須做出具體回復，以便工作正常開展。

【解讀】

任何一家公司的穩定與持續發展都是離不開有效的人才培養與復制的，而培養人才的具體工作一定是屬于部門負責人的工作職責與能力要求，假如你培養不出來人才，那你就不是合格的部門負責人。

【落地執行】

1、確定2-3個重點培養對象；

2、針對性設計培養及培訓方案，進行重點考核與帶教；

3、將人才培養作為一項考核指標進行重點考核。

【解讀】

一個好漢三個幫，一個“空降兵”的加入往往都會有一兩個核心成員跟隨加入。對于中小企業來說可以在短期內實現人員的補充與優化，而且中小企業一般在人員招聘的需求上也不會太大。但是從公司層面一定要重視人員的篩選，因為這個“空降團隊”原先本身在其他公司工作，已經形成了固有的工作習慣，或帶著原先的“企業文化”，有可能對我們公司的文化帶來沖擊，影響其他團隊人員。

【落地執行】

1、保證“空降兵”的嚴格篩選，與老板形成互補或者有利于公司技術與文化的提升；

2、不要同時引進公司，先保證這個老大是與公司匹配的，然后再將其他人員引進；

3、人數可以不做限制，當然需要根據企業實際情況再具體分析。

【解讀】

很多公司可能都會存在推諉扯皮的現象，尤其是公司團隊慢慢大了之后，“部門墻”現象會越來越嚴重，這時候除了一些具體的制度解決這個問題，還需要從文化上進行影響團隊。拒絕說“NO”在這里重點就是解決這個問題，每個部門都會有自己的觀點和立場，但是公司需要從中協調，那么就需要依靠于客戶價值的提升與事實數據。

【落地執行】

1、對于部門間配合完成的工作及項目，各部門必須保證在規定時間內完成；

2、假如部門內工作與部門間配合工作時間重疊，以部門間配合工作為主，進行優先處理；

3、各部門提出工作配合的時候，首先必須考慮是否有利于客戶價值提升，其次必須有明確的事實數據；

【解讀】

中小企業用人很大的問題就是比較隨意，老板喜歡或領導喜歡，就可以得到晉升，反之不喜歡則可能得不到晉升。還有一個重要問題就是人力資源部門對于業務部門人員情況的專業支持度較低，導致一些晉升會產生一些負面影響。

【落地執行】

1、業務部門人員晉升、調崗、辭退需經過人力資源部門的專業審核，如人力資源部門不能支撐，則需要部門負責人與老板共同商議；

2、新員工的招聘與選拔，以業務部門意見為主，很終決定權在業務部門，初期選擇權可在人力資源部；

3、人員晉升、調崗、辭退等環節必須形成標準的人事制度，形成記錄并備案。